“杨元庆该被裁了!”

当联想爆出手机部门2014年亏损18.6亿，又大张旗鼓全球裁员3200人，作为联想一把手的杨元庆被推到了风口浪尖。看着杨元庆拿着1.19亿的最高CEO年薪却屡让联想陷入危机，人们义愤填膺。

每个企业的领导人犹如一艘巨轮的掌舵人，开得四平八稳，才能搏击风浪;航向正确，才能达到目的，所有生命都掌握在最高决策人的一念之间。曾经身经百战，商场巨人柳传志是不明白这个理儿，还是老眼昏花，错勘贤愚?

囿于局外人身份，真相我们不得而知，况且企业经营失败有着太多复杂因素，我们也不能妄下定论。但是这个案例留给我们一个思考：商界大佬究竟如何选择接班人?

世上没有放之皆准的规则。每个企业文化不同，每位大佬风格迥异，选择接班人看重因素也不尽相同，因此这个标准没有定论。但我们仍旧希望能从一些大佬的交棒中来探知一二。

柳传志：接班人像爱自己的漂亮媳妇

源起杨元庆，就最先说说杨元庆吧。自杨元庆执掌联想以来，败笔不断：

3年规划，扬言营业额突破600亿港元，结果自打嘴巴，止步200亿港元;花费2500元美元，员工奋战20个月，结果钱打水漂，人去楼空;收购IBM，并购后遗症爆发，全年股东应占亏损为2.26亿美元，柳传志不得已再次出山，力挽狂澜;收购摩托罗拉，导致2015年第一季度利润大幅度减少，裁员规模空前……

前有柳传志的大刀阔斧，后有杨元庆的不争事实。作为局外人都生出一股焦虑：柳传志，你为何选择杨元庆?

据说，21年前柳传志给杨元庆写了一封“肉麻情书”。

在情书里，柳传志这样形容选择接班人的条件：选择接班人就犹如找女朋友，既要选择长得漂亮的，也要选择爱自己的，如果对方漂亮，但不足够爱自己，又有何用?

看似无厘头，却透露出柳传志的真实想法：一、接班人一定要有能力，二、接班人一定要能继承创始人的理念和想法。

当杨元庆担当联想CAD部总经理，两年之内把CAD部门从销售额3000多万做到3个多亿。后作为联想2号人物，把联想品牌做成了中国第一，一举打破外国品牌称霸中国多年的局面，这个纪录一直保持到如今。也就是说，杨元庆的市场开拓能力毋庸置疑，符合柳传志接班人备选条件之一。

柳传志说：“杨元庆像我”。

人们一直称杨元庆为柳传志的学徒，即使是独立执掌联想，也只是柳传志决策的执行者。至今联想的思路依旧是做大规模、多元化经营，老派的经营思路。从国企出发，柳传志对接班人的要求之二便是感情的上的强烈归属和配合。这一点，杨元庆无疑做得很好。

从柳传志的情书可以看出，忠诚和传承是第一位的，能力是第二位的，而这两者杨元庆结合得最好，成为柳传志接班人顺理成章。

马云：找接班人就得找武林盟主

阿里巴巴是一个金庸江湖，里面所有人都用金庸小说里的人物命名自己。在一个动荡的江湖里，谁能一统天下?武林盟主无疑，武功天下第一。

马云自称“风清扬”，武功飘渺，讲究意不注重行，以乱打闻名，因此接班条件大抵可以归纳为：一、能力强，有魄力，能在商战江湖中立于不败之地;二、行事作风不受约束、出招让对手防不慎防;三、权威高、领导能力强。

不管是陆兆禧还是张勇，两个人都作战能力强，声望高、领导能力强，并且极富创新能力，几乎符合马云的要求。

刚踏进阿里不久，陆兆禧单枪匹马闯华南，在阿里当时尚无大规模融资支撑时，他把广东大区的业绩做到B2B最好;孙彤宇离职，临危受命，出任淘宝CEO，任期之内淘宝成交总额攀升了八倍。陆兆禧被内部员工称之为救火队员，每次遇到棘手问题，他当仁不让。马云曾公开赞扬陆兆禧对关键问题的判断和决断力，以及强大的执行力。

在张勇的代理下，阿里独立成立天猫，将其打造为全球最大的B2C平台之一，并创建双十一购物狂欢节，将其打造成全球最大的网购狂欢节;后负责全面负责阿里巴巴集团国内和国际业务的运营，带领阿里巴巴集团持续向移动转型，建立综合性全球物流网络菜鸟网络等等。马云用“杰出的领军人物”形容张勇。

虽然二者均符合马云的要求，但短时间内更换主帅，这出乎意料。

事实上，这次人事变动不仅仅是更换主帅，更像是集体换班。阿里巴巴的首席技术官王坚、首席风险官邵晓锋、执行副总裁兼参谋长曾鸣，以及首席市场官王帅，也将把日常管理移交给70后的管理团队。

但话说回来马云为何如此着急更换主帅以及管理团队?

“今天只是我们未来N次领导者轮岗换班中的第一次。”在创业之初，马云就曾放出阿里巴巴即将存活102年的商业神话。为了传承和永葆企业活力，马云需要让更多的优秀人才跳出来。

史玉柱：找做事理性且忠诚的女接班人

马云没有选择“女二号”彭蕾接自己CEO的班，史玉柱却开创下中国互联网界这个先例，扶正一个“女二号”，追随史玉柱20几年的刘伟接任巨人CEO。

在史玉柱的心中，刘伟一直是最适宜的接班人。那么，这个女人究竟有何能耐得史玉柱如此青睐和赞赏?

史玉柱从来不遵守规则、大胆冲动、富有冒险精神，而刘伟偏于理性，注重平衡，谨慎行事，二人恰好互补。

有一年做季报，史玉柱觉得公司网游不存在人均消费过高的问题，数据可以公开，刘伟说没有公司这么干的，不能公开。几番权衡，最终史玉柱不得不听从刘伟的建议。

“有时候我跑得太过了，她会往后拉我一下”、“她分管那一块，她花钱就是比别人少很多”、“她跟了我12年了，没在经济上犯过一回错，我自然非常相信她”

史玉柱说起这个接班人赞不绝口。

刘伟的确谨慎，在巨人工作多年以后，她有了强烈的角色意识。在面对挫折、危机事件处理、男女搭配这样的问题时，她最后总能把话题落到团队而非她个人上。

从文秘、人事部长、副总裁等职，到巨人网络总裁，刘伟是跟随老史最长时间、经受挑战最多、承担责任最大的“女二号”。在史玉柱第二次创业时，刘伟作为“四个火枪手”之一，长时间没领一分钱、不离不弃追随左右，还找自己的父母借钱帮助史玉柱渡过难关。

“他相对比较浪漫，我非常理性，他有冒险精神，我非常谨慎。”刘伟这样说道。

史玉柱看中刘伟，一是看中她细心理性，能权衡各方关系，二是看在这么多年刘伟的不抛弃不放弃追随的情谊份上。

乔布斯：找有变革能力的领导者

乔布斯被称为互联网时代的“神人”。

为苹果申请了313个专利，用追求极致的创新发明拯救了濒临破产的苹果，让苹果起死回生，并成为世界行业的标杆。

一件黑T恤，一条牛仔裤，诉说情怀，讲究工艺，乔布斯已然成了一座丰碑，抄袭者无数，但超越没有。

乔布斯之后，谁能延续传奇?毕竟世间仅有一个乔布斯。

企业的长存不能仅仅靠着一个神话，而后的可持续发展需要大刀阔斧，脱离乔布斯神话光环，有着强烈的市场开拓能力，有着超强的变革能力的领导者。

基于这个道理，蒂姆.库克接班并非是找不到人、迫不得已之举，而是理所当然。

蒂姆.库克具有超强管理能力，在乔布斯生病期间，库克曾三次代为管理。在其管理下，苹果的股票曾上涨了70%。

除此之外，蒂姆.库克被誉为运营天才。

在他刚加入苹果任苹果副总裁之时，苹果由于库存大、部门效率低下问题，当年损失高达十个亿。他通过大笔减记电脑制造业务账面、关闭大多数制造工厂，从而减少产品重复循环流程、就近选择制造商等组合拳。

最终，苹果的库存天数从1997年的31天降低到1998年的6 天，1999 年苹果的库存挤压为2天;库存金额也由原来的4.37亿美元分别降低到7800万美元、2000万美元，短时间内给苹果创造了运营的奇迹!

这一切都充分证明了蒂姆.库克是个“有变革能力”的领导者!

企业因CEO离任导致企业萎靡不振的例子比比皆是：微软比尔盖茨卸任，公司为了重拾辉煌苦苦挣扎;诺基亚康培凯卸任埃洛普上任，仍旧难挽颓势。

而回看如今的苹果，第一品牌无人能撼。蒂姆.库克顶着强大的压力，一封邮件挽回近800亿美元市值，实在功不可没。

总结：

企业如何选择接班人一直是个难题。商业世界波谲云诡，各种商战激烈残酷，如何能在激变的大潮中既能传承企业文化，又能果敢创新，走在时代的前列?

人无完人，合适即可。但究竟什么是合适的?

以上几个鲜活的案例尽管表面上看似迥异，但善于总结会发现：杨元庆、陆兆禧等人都在企业里几十年如一日的沉下来做事，并非所谓的空降军执掌大权。况且乱世出英雄，在企业危急关头，能够临危不惧，突显出卓越的管理才能和变革才能，帮助企业走出困境，给大佬一剂交棒的强心剂，大佬才敢将辛苦打拼下来的江山双手奉上。